BE12: Términos de los empleados

Los empleados están sujetos a condiciones de empleo justas.

1. Ambición

Una empresa Future-Fit garantiza que todos sus trabajadores reciban un trato justo. Los contratos entre el empleador y el empleado otorgan a las personas las protecciones, libertades y derechos básicos que se esperan en una sociedad próspera y justa.

1.1 Qué significa este objetivo

Los empleados que trabajan horas razonables, que se sienten seguros en su empleo y que tienen suficiente tiempo libre tienen más probabilidades de prosperar física, emocional y mentalmente, dentro y fuera del trabajo.

Esto significa que los empleados deben tener el derecho de asociación (por ejemplo, el derecho a afiliarse a un sindicato o abstenerse de afiliarse), el derecho a un horario de trabajo razonable, el derecho al ocio (por ejemplo, el derecho a vacaciones y el pago de horas extras) y el derecho a la licencia de maternidad o paternidad.

Para ser Future-Fit, una empresa debe: (a) garantizar que la empresa no utiliza mano de obra infantil, (b) garantizar la libertad de asociación de los empleados, (c) estructurar los contratos para incluir horas de trabajo justas y (d) acomodar períodos apropiados de licencia del trabajo.

1.2 ¿Por qué es necesario este objetivo?

Al igual que con todos los Objetivos de Equilibrio de Future-Fit, una empresa debe alcanzar este objetivo para asegurarse de que no está haciendo nada que socave el progreso de la sociedad hacia un futuro ambientalmente restaurador, socialmente justo y económicamente inclusivo. Para obtener más información sobre cómo se derivaron estos objetivos sobre la base de 30 años de ciencia de sistemas, consulte la Guía Metodológica.

Estas estadísticas ayudan a ilustrar por qué es fundamental que todas las empresas alcancen este objetivo:

• El aumento de las formas atípicas de empleo desde la década de 1990 no tiene precedentes y disminuye la calidad del empleo para los trabajadores. Más de la mitad de los puestos de trabajo creados desde 1995 en los 34 países miembros de la OCDE son atípicos: a tiempo parcial, temporales o por cuenta propia. Estos formatos tienden a ofrecer menos formación y menos seguridad laboral. [99]
• Los trabajadores en estos acuerdos atípicos a menudo se enfrentan a penalizaciones salariales sustanciales en relación con los trabajadores estándar comparables. En el caso de los empleos temporales, estas sanciones pueden alcanzar hasta el 30 por ciento. [100]

1.3 Cómo contribuye este objetivo a los ODS

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas son una respuesta colectiva a los mayores desafíos sistémicos del mundo, por lo que están naturalmente interconectados. Cualquier acción puede tener un impacto directo en algunos ODS y en otros a través de efectos colaterales. Una empresa Future-Fit puede estar segura de que está contribuyendo (y de ninguna manera obstaculizando) el progreso hacia los ODS.

Las empresas pueden contribuir a varios ODS ofreciendo a sus empleados condiciones laborales justas y animando activamente a sus proveedores a hacer lo mismo. Pero los vínculos más directos con respecto a este objetivo son:

	Enlace a este Objetivo de Equilibrio
	Apoyar los esfuerzos para asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles de la toma de decisiones.
	Apoyar los esfuerzos para lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, los esfuerzos para erradicar la esclavitud, el trabajo forzoso y el trabajo infantil, y los esfuerzos para proteger los derechos laborales y promover entornos de trabajo seguros para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes.

1.4 Objetivos relacionados

El propósito de esta sección es ayudar a aclarar el alcance de este objetivo. Le ayudará a comprender qué cuestiones están cubiertas por este objetivo y dónde se aplican otros objetivos.

• Las adquisiciones salvaguardan la búsqueda del future-fitness: El objetivo de Términos de Empleo solo se aplica a los empleados de una empresa. Las condiciones de empleo de los proveedores están cubiertas por el objetivo de Compras. Para determinar si un trabajador debe ser considerado como un empleado o un contratista independiente (es decir, y por lo tanto tratado como un proveedor), consulte la Guía de Implementación.
• A los empleados se les paga al menos un salario digno: El objetivo de Salario Digno está destinado a garantizar que, cuando los empleados trabajen, puedan satisfacer sus necesidades básicas y las de sus familias. El objetivo de las condiciones de empleo complementa esto incorporando consideraciones para garantizar que los acuerdos de trabajo se establezcan en términos razonables y en circunstancias justas y equilibradas, y para garantizar que las pausas adecuadas del trabajo no hagan que los empleados y sus familias caigan en la pobreza.
• Las preocupaciones de los empleados se solicitan activamente, se juzgan de manera imparcial y se abordan de manera transparente: El objetivo de los Términos de Empleo exige que las empresas busquen de manera proactiva garantizar que los empleados sean tratados de manera justa. El objetivo de las preocupaciones de los empleados busca complementar este y otros objetivos relacionados con los empleados, asegurando que los empleados estén capacitados para plantear cualquier problema que surja.
• Los negocios se llevan a cabo de manera ética: Algunas empresas pueden tener términos contractuales que cumplan con las pautas establecidas en el objetivo de Términos de Empleo, pero la realidad para los trabajadores puede no reflejar lo que está escrito. Por ejemplo, a los empleados con contratos de cero horas se le puede permitir contractualmente rechazar los turnos que se les ofrecen, pero si deciden hacerlo, es posible que no se les vuelva a ofrecer trabajo en el futuro. Cuando hay evidencia o riesgo de que ocurran situaciones como esta, la empresa debe tratarlo como un problema candente en el marco del objetivo de Ética y responder en consecuencia.

2. Acción

2.1 Para Empezar

Información básica

El significado de “justo” y la forma en que la equidad se consagra legalmente, pueden variar significativamente de un país a otro. La intención aquí es evaluar lo mínimo que una empresa debe hacer a través de sus condiciones de empleo para no socavar el bienestar de sus trabajadores. Lo que sigue se basa en gran medida en las orientaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Preguntas que hacer

Estas preguntas deberían ayudarlo a identificar qué información recopilar.

¿Cómo decide la empresa si utiliza empleados para una tarea o busca trabajadores externos?

• Cuando la empresa decide recurrir a mano de obra externa, ¿se debe a la falta de experiencia interna? ¿La empresa tiene una demanda inconsistente (por ejemplo, estacional) para ese tipo de trabajo?
• ¿Se beneficia la empresa de recurrir a mano de obra externa precisamente porque no está legalmente obligada a proporcionar los mismos niveles de protección que a los empleados?

¿Cuál es el enfoque de la empresa sobre el formato y el contenido de los contratos de los empleados?

• ¿El objetivo es el cumplimiento legal, maximizar la productividad y la eficiencia, o atraer a trabajadores de alto calibre? ¿Utiliza la empresa términos de empleo para garantizar el éxito tanto de la empresa como de los empleados?
• ¿La empresa tiene diferentes modelos de contrato para grupos particulares de trabajadores? ¿Qué impulsa la necesidad de estas diferencias? ¿Es más probable que algunos de estos tipos de contratos (por ejemplo, para empleados a tiempo parcial) sean motivo de preocupación que otros?
• ¿La empresa tiene empleados que sean miembros de un sindicato? ¿La empresa opera en industrias o regiones con altas tasas de trabajadores sindicalizados? ¿Las tasas de empleados sindicalizados en la empresa reflejan las de la industria y la región? Si no es así, ¿son sus buenas razones por las que los números difieren?

Cómo priorizar

Estas preguntas deberían ayudarlo a identificar y priorizar acciones para mejorar.

¿En qué áreas podría tener mayor impacto la empresa?

• ¿Dónde tiene la empresa más empleados bajo un tipo de contrato? ¿En qué parte de la empresa se encuentra el mayor número de nuevas contrataciones, ya sea por crecimiento o por rotación de personal?
• ¿Hay algún grupo de empleados que tenga más probabilidades de correr el riesgo de tener problemas en torno a los términos contractuales? ¿La empresa tiene algún tipo de contrato inusual o único con grupos particulares de trabajadores? ¿Hay algún lugar que requiera rutinariamente que los empleados trabajen horas extras?
• ¿Existen grupos de trabajadores a los que la empresa no considera asalariados y en los que esta clasificación ha sido o podría ser cuestionada? En tales casos, ¿la clasificación de los no asalariados ayuda al bienestar de los trabajadores (por ejemplo, al ofrecerles más flexibilidad) o lo dificulta (por ejemplo, al no generar ingresos predecibles)?
• ¿Hay áreas en las que la empresa está rezagada con respecto a sus competidores en términos de sus términos de empleo y beneficios? ¿Hay áreas en las que la industria está rezagada con respecto a los estándares globales?
• ¿Alguna región o división operacional ha sido señalada como un área de preocupación por grupos internos o externos?

¿En qué áreas podría progresar más fácilmente la empresa?

• ¿Hay áreas en las que la empresa podría obtener una ventaja competitiva, o protegerse del daño a la reputación, abordando las debilidades en sus términos de empleo?
• ¿Están surgiendo nuevos tipos de trabajo en la empresa que requieren un nuevo modelo de contrato? ¿La empresa planea expandirse a nuevas áreas, donde se requerirán nuevos tipos de contratos?

¿Podría la empresa encontrar formas de superar los requisitos de este objetivo?

• Más allá de lo que se requiere para alcanzar este objetivo, ¿puede la empresa hacer algo para garantizar que las personas tengan la capacidad y la oportunidad de llevar una vida plena?¹¹³ Cualquier actividad de este tipo puede acelerar el progreso de la sociedad hacia el future-fitness. Para obtener más detalles, consulte la Guía de Búsqueda Positiva.

La siguiente sección describe los criterios de aptitud necesarios para determinar si una acción específica resultará en un progreso hacia el future-fitness.

2.2 En busca del future-fitness

Introducción

Para que una empresa sea Future-Fit con respecto a este objetivo, todos los empleados deben estar sujetos a términos contractuales que satisfagan plenamente todos los criterios que se describen a continuación.

Orientación para determinar qué trabajadores están en el ámbito de aplicación como “empleados”

Hay muchos tipos diferentes de relaciones laborales entre una empresa y aquellos que aportan mano de obra a sus actividades. Es importante distinguir quién califica como empleado directo y quién forma parte de una organización externa que brinda servicios a la empresa. Consulte la Guía de Implementación para obtener detalles sobre cómo determinar quién es un empleado.

Criterios de aptitud

Para ser Future-Fit, la empresa debe garantizar que los contratos de trabajo de todos los empleados incluyan, como mínimo, los siguientes seis elementos:

No trabajo infantil

• No se puede emplear a trabajadores menores de edad. Las empresas deben cumplir con la edad mínima para trabajar definida por el Convenio núm. 138 de la OIT.¹¹⁴

Estatus de empleo justo

• Los empleados a tiempo parcial deben ser contratados con contratos que les permitan realizar el trabajo acordado con las protecciones y condiciones de empleo proporcionales a las otorgadas a un trabajador a tiempo completo comparable.¹¹⁵

Libertad de asociación

• Se establece el derecho del empleado a formar y afiliarse a los sindicatos¹¹⁶ de su elección (o a no hacerlo), y el derecho a negociar colectivamente.

Horario de trabajo justo

• La empresa debe cumplir con las leyes laborales nacionales o con las normas ampliamente adoptadas, con las siguientes condiciones mínimas:
  • El empleado no debe estar obligado contractualmente a trabajar más de 40 horas semanales, aunque puede optar por hacerlo.¹¹⁷
  • El empleado tiene derecho a ser compensado por las horas extras a una tasa que sea más alta que su salario regular por hora.
  • Si la empresa no está obligada a ofrecer un horario de trabajo regular (por ejemplo, con un contrato de cero horas), el empleado no debe estar obligado a aceptar un trabajo cuando se le ofrezca.
  • El empleado no debe estar obligado a aceptar cambios en los horarios de trabajo sin un aviso razonable.

Vacacion

• El trabajador tiene derecho a vacaciones anuales pagadas de al menos tres semanas laborales durante un año de servicio, durante las cuales recibirá al menos su remuneración normal o media durante el período correspondiente. Las personas en su primer año de empleo tienen derecho a vacaciones pagadas, proporcionales a su duración del servicio durante ese año.¹¹⁸
• El empleado tiene derecho a tomar al menos un día de descanso no remunerado por cada seis días consecutivos trabajados.

Permisos de maternidad, paternidad y parental

La empresa debe cumplir con las leyes laborales nacionales o estándares ampliamente adoptados, pero como mínimo el empleado, independientemente de su género, tiene derecho a:

• Un mínimo de 14 semanas de permiso de maternidad o paternidad remunerado;¹¹⁹ y
• Permiso parental durante el período posterior a la expiración del permiso de maternidad o paternidad.¹²⁰

Independientemente de la forma en que un empleado elija combinar la licencia de maternidad/paternidad y la licencia parental, el empleado debe tener derecho a que se le pague no menos de dos tercios de los ingresos anteriores durante un período mínimo de 14 semanas.

3. Evaluación

3.1 Indicadores de progreso

La función de los indicadores de progreso Future-Fit es reflejar el grado de avance de una empresa en su camino hacia el logro de un objetivo específico. Los indicadores de progreso se expresan como porcentajes simples.

Una empresa siempre debe tratar de evaluar su future-fitness en toda la extensión de sus actividades. En algunas circunstancias, esto puede no ser posible. En tales casos, véase la sección Evaluación y Presentación de Informes con Datos Incompletos en la Guía de Implementación.

Evaluación del progreso

Este objetivo tiene un indicador de progreso. Para calcularlo, se requieren los siguientes pasos:

• Evaluar la idoneidad de los términos del contrato de cada empleado con respecto a los criterios de idoneidad.
• Calcule el progreso de toda la empresa en todos los empleados.

Evaluar la idoneidad de las condiciones de empleo para cada empleado

Tenga en cuenta que, aunque la aptitud se mide por empleado, la evaluación se puede realizar por grupo (por ejemplo, por ubicación, función laboral, etc.), siempre que todos los empleados de un grupo tengan contratos de trabajo idénticos con respecto a los criterios de aptitud.

• 0% de ajuste: La empresa es 0% apta con respecto a cualquier empleado cuyos condiciones de empleo no hayan sido evaluadas, y también a cualquier empleado cuyos condiciones de empleo no umplan con las dos categorías de criterios de aptitud: No trabajo infantil y Estatus de empleo justo.

Los empleados cuyos contratos cumplen con las categorías de No trabajo infantil y de estatus de empleo justo se puntuan de la siguiente manera:

• 20% de ajuste: se cumplen las categorías de criterios de No trabajo infantil y Estatus de empleo justo.
• 40% de ajuste: se cumple una categoría de criterio adicional.
• 60% de ajuste: se cumplen dos categorías de criterios adicionales.
• 80% de ajuste: se cumplen tres categorías de criterios adicionales.
• 100% de ajuste: se cumplen todas las categorías adicionales.

Calculando el progreso de la empresa

El progreso general se calcula de la siguiente manera:

• Identificar el número total de empleados en la empresa durante el período del informe.
• Calcular el progreso como la aptitud promedio ponderada de los términos de empleo de la empresa para todos los empleados.

Esto se puede expresar matemáticamente como:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\]

Dónde:

\[F\]	Es el progreso hacia el future-fitness, expresado como un porcentaje.
\[E_{x\%}\]	Es el número de empleados de la empresa para los que la puntuación de aptitud es x%, en función de cuál de las seis categorías de criterios de aptitud se cumple.121
\[E_T\]	Es el número total de empleados en la empresa durante el período del informe.

Para ver un ejemplo de cómo se puede calcular este indicador de progreso, véase aquí.

3.2 Indicadores de contexto

La función de los indicadores de contexto es proporcionar a las partes interesadas la información adicional necesaria para interpretar el alcance total del progreso de una empresa.

Número total de empleados

Además del porcentaje de empleados con términos contractuales justos, se debe informar el número total de empleados que trabajaron para la empresa durante el período del informe.

Tenga en cuenta que, para este indicador, no es apropiado utilizar el número medio de empleados (por ejemplo, equiparando a dos empleados que trabajan 20 horas semanales cada uno con un empleado a tiempo completo, o tres trabajadores empleados durante cuatro meses cada uno como un trabajo a tiempo completo) ya que tales métodos podrían ocultar los impactos sobre una o más de las personas afectadas.

Para ver un ejemplo de cómo se pueden informar los indicadores de contexto, consulte aquí.

4. Garantía

4.1 Para qué sirve la garantía y por qué es importante

Cualquier empresa que busque el future-fitness infundirá más confianza entre sus principales grupos de interés (desde su director ejecutivo y director financiero hasta inversores externos) si puede demostrar la calidad de sus datos de Future-Fit y la solidez de los controles que los sustentan.

Esto es particularmente importante si una empresa desea informar públicamente sobre su progreso hacia el future-fitness, ya que algunas empresas pueden requerir una garantía independiente antes de la divulgación pública. Al contar con controles efectivos y bien documentados, una empresa puede ayudar a los aseguradores independientes a comprender rápidamente cómo funciona el negocio, lo que ayuda a su capacidad para brindar seguridad y/o recomendar mejoras.

4.2 Recomendaciones para este objetivo

Los siguientes puntos destacan las áreas de atención con respecto a este objetivo específico. Cada empresa y período de informe es único, por lo que los compromisos de aseguramiento siempre varían: en cualquier situación dada, los aseguradores pueden tratar de evaluar diferentes controles y evidencia documentada. Por lo tanto, los usuarios deben ver estas recomendaciones como una lista ilustrativa de lo que se puede solicitar, en lugar de una lista exhaustiva de lo que se requerirá.

• Documentar los métodos utilizados para determinar el número de empleados de la empresa durante el período del informe, y cómo estos empleados se clasifican en grupos a los efectos de la evaluación. Las aseguradoras pueden utilizar esta información para verificar la exactitud del indicador calculado.¹²²
• Preparar una comparación entre los términos contractuales para los empleados a tiempo parcial y a tiempo completo, demostrando hasta qué punto la compensación de los trabajadores a tiempo parcial y los términos contractuales son proporcionalmente equivalentes a los de los empleados a tiempo completo. Esto puede ayudar a los aseguradores a asegurarse de que se cumple este criterio.
• Conservar la documentación de las leyes laborales nacionales aplicables a los lugares de trabajo con respecto a las horas semanales trabajadas, la compensación de horas extra, los cambios en el horario de trabajo y la licencia de maternidad/paternidad. Asegurarse de que la empresa proporciona beneficios complementarios en los casos en que estos no cumplan con los criterios de idoneidad. Esto puede ayudar a los aseguradores a verificar que se cumplen estos criterios.
• Documentar el método utilizado para determinar cuáles de los sitios, regiones y tipos de trabajo de la empresa requieren evaluaciones de términos de empleo únicas. Los aseguradores pueden utilizar esta información para asegurarse de que la empresa ha agrupado a los empleados de forma adecuada para el contexto del cálculo de los indicadores.

Para obtener una explicación más general de cómo diseñar y documentar controles internos, consulte la sección Buscar el Future-Fitness de manera en la Guía de Implementación.

5. Información adicional

5.1 Ejemplo

ACME Inc. vende productos de limonada. Sus operaciones constan de dos sitios: una planta embotelladora y un espacio de oficinas. La empresa tiene un total de 250 empleados: 50 en la oficina y 200 en la planta embotelladora. La empresa evalúa las condiciones laborales de los empleados que trabajan en la oficina y descubre que los contratos de 45 empleados cumplen con todos los criterios requeridos y, por lo tanto, se califican al 100%. Sin embargo, no paga las horas extras de los 5 empleados restantes y, por lo tanto, los puntúa en un 80%.

Además, concluye que sólo la alta dirección de la planta embotelladora (20 personas) tiene contratos que cumplen con todos los criterios y, por lo tanto, obtienen una puntuación del 100%. Los 180 empleados restantes tienen condiciones contractuales que se adhieren a las categorías de No trabajo infantil y Estatus de empleo justo, y sólo a otra categoría Horario de trabajo justo, por lo que obtienen una puntuación del 40%.

La empresa ahora puede calcular su progreso así:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.2(E_{20\%})...+0.8(E_{80\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\] \[=\frac{45*100\%+5*80\%+20*100\%+180*40\%}{250}=56\%\]

Indicador de contexto

Número total de empleados: 250.

5.2 Enlaces útiles

Iniciativa de Comercio Ético (ICE)

La ICE es una alianza líder de empresas, sindicatos y ONG que trabajan para promover los derechos de los trabajadores en todo el mundo. El Código básico de la ICE ofrece una guía útil.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT tiene varios convenios que abordan las normas laborales y lo que constituye términos de empleo decente.

El Programa Global de Cumplimiento Social (GSCP)

El GSCP es un programa impulsado por las empresas para la mejora continua de las condiciones laborales y ambientales en las cadenas de suministro globales. El Código de referencia del GSCP proporciona una base común de requisitos laborales de alto nivel aplicables en todos los sectores y geografías, para que las empresas los utilicen para desarrollar sus propios códigos de conducta para proveedores.

Bibliografia

[99]

Stewart, Heather, “Temporary and part-time jobs surge promotes inequality, says OECD.” 21-May-2015 [Online]. Available: https://www.theguardian.com/business/2015/may/21/temporary-and-part-time-jobs-surge-promotes-inequality-says-oecd. [Accessed: 30-Oct-2017]

[100]

“Non-standard employment round the world.” International Labour Organization, 2016 [Online]. Available: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534497.pdf

[101]

“Parental leave.” [Online]. Available: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/presentation/wcms_146350.pdf

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113. Esta es una de las ocho Propiedades de una Sociedad Future-Fit. Para más detalles, véase la Guía Metodológica.↩︎

114. La edad mínima para trabajar, tal como se establece en este Convenio, es generalmente de 15 años, excepto en algunos lugares con circunstancias excepcionales en las que puede reducirse a 14 años. Este mínimo se eleva a 18 años para los tipos de trabajo que probablemente presenten un riesgo para la salud, la seguridad o la moralidad de un trabajador, pero nuevamente con algunas excepciones. Debido a este matiz, se recomienda que las empresas consulten directamente el Convenio.↩︎

115. De conformidad con el Convenio de la OIT sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175).↩︎

116. Los sindicatos pueden no ser relevantes en todos los contextos. En tales situaciones, una empresa aún puede cumplir con este criterio garantizando la libertad de asociación y el derecho a negociar colectivamente a través de otros canales.↩︎

117. La semana laboral de 40 horas generalmente se considera estándar, aunque algunos países han adoptado alternativas.↩︎

118. Esto se ajusta al Convenio más reciente de la OIT en materia de vacaciones pagadas, el Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132). Podrá exigirse un período mínimo de servicio que no superior a seis meses para tener derecho a las vacaciones anuales pagadas. Los días festivos públicos y habituales no se cuentan como parte del mínimo de tres semanas.↩︎

119. El trabajador tiene derecho a que se le pague no menos de dos tercios de los ingresos anteriores. Esto está en consonancia con el Convenio de la OIT sobre la protección de la maternidad, que aquí se ha ampliado para abarcar a todos los géneros.↩︎

120. El permiso parental es el derecho a una excedencia sin renuncia laboral, después de la licencia de maternidad o paternidad. Este criterio está en línea con las recomendaciones de la OIT. [101] La OIT no especifica la duración ni las condiciones recomendadas, pero, como mínimo, una empresa debe adherirse a las leyes laborales nacionales o a las normas ampliamente adoptadas.↩︎

121. Por ejemplo, sería el número de empleados para los que existe un contrato de trabajo que cubre los criterios de No trabajo infantil y Estatus de empleo justo, además de otras dos categorías de criterios.↩︎

122. Esta información es relevante para todos los Objetivos de Equilibrio relacionados con los empleados.↩︎