BE13: Discriminación de empleados

Los empleados no están sujetos a discriminación

1. Ambición

Una empresa Future-Fit investiga y supervisa de forma proactiva las prácticas clave (como el reclutamiento, las estructuras salariales, la contratación, la evaluación del desempeño y las promociones) para garantizar que no se produzca discriminación, por involuntaria que sea.

1.1 Qué significa este objetivo

Toda persona tiene derecho a un trato respetuoso y equitativo y a la igualdad de oportunidades, independientemente de sus características personales o protegidas, como la edad, el género, la orientación sexual, la etnia, el país de origen, la discapacidad o el entorno socioeconómico.¹²³

La discriminación en el lugar de trabajo puede adoptar muchas formas, y el comportamiento discriminatorio puede perpetuarse (o al menos pasar desapercibido y no ser cuestionado) por las normas y prácticas establecidas dentro de las organizaciones.

Para ser Future-Fit, una empresa debe ser proactiva en la investigación y el monitoreo de prácticas clave (como el reclutamiento, las estructuras salariales, la contratación, la evaluación del desempeño y las promociones) para garantizar que no se produzca ninguna discriminación, por involuntaria que sea.

1.2 ¿Por qué es necesario este objetivo?

Al igual que con todos los Objetivos de Equilibrio de Future-Fit, una empresa debe alcanzar este objetivo para asegurarse de que no está haciendo nada que socave el progreso de la sociedad hacia un futuro ambientalmente restaurador, socialmente justo y económicamente inclusivo. Para obtener más información sobre cómo se derivaron estos objetivos sobre la base de 30 años de ciencia de sistemas, consulte la Guía Metodológica.

Estas estadísticas ayudan a ilustrar por qué es fundamental que todas las empresas alcancen este objetivo:

• La discriminación suele estar culturalmente arraigada. Un estudio del Instituto de Investigación de Políticas Públicas del Reino Unido concluyó que los inmigrantes de ciertos orígenes étnicos han tenido que presentar entre un 10% y un 150% más de solicitudes en promedio que los no migrantes para obtener una “devolución de llamada” al solicitar un trabajo. [103]
• Las protecciones legales otorgadas a los grupos minoritarios pueden diferir significativamente. Por ejemplo, en 17 de los 50 estados de los Estados Unidos no existen leyes que prohíban a las empresas discriminar a los empleados con respecto a su orientación sexual o identidad de género. [104]
• Las mujeres siguen estando en desventaja en el lugar de trabajo. A nivel mundial, las mujeres ganan un promedio de $11.000 al año, en comparación con los hombres que ganan un promedio de $20.000. [105]

1.3 Cómo contribuye este objetivo a los ODS

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas son una respuesta colectiva a los mayores desafíos sistémicos del mundo, por lo que están naturalmente interconectados. Cualquier acción puede tener un impacto directo en algunos ODS y en otros a través de efectos colaterales. Una empresa Future-Fit puede estar segura de que está contribuyendo (y de ninguna manera obstaculizando) el progreso hacia los ODS.

Las empresas pueden contribuir a varios ODS asegurandose de que los empleados no sean objeto de discriminación y animando activamente a sus proveedores a hacer lo mismo. Pero los vínculos más directos con respecto a este objetivo son:

	Enlace a este Objetivo de Equilibrio
	Apoyar los esfuerzos para poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres y las niñas en todo el mundo, y los esfuerzos para garantizar la participación plena y efectiva de los trabajadores (y en particular de las mujeres) y la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles de la toma de decisiones.
	Apoyar los esfuerzos para garantizar la igualdad de oportunidades y reducir las desigualdades de resultados mediante la promoción de políticas y medidas apropiadas.

1.4 Objetivos relacionados

El propósito de esta sección es ayudar a aclarar el alcance de este objetivo. Le ayudará a comprender qué cuestiones están cubiertas por este objetivo y dónde se aplican otros objetivos.

• A los empleados se les paga al menos un salario digno, los empleados están sujetos a condiciones de empleo justas, y se salvaguarda la salud de los empleados: el objetivo de discriminación de los empleados busca garantizar que (desde la etapa de solicitud de empleo) los trabajadores no sean tratados de manera diferente por motivos de edad, sexo, etnia, creencias religiosas, orientación sexual u otros motivos. Complementa los otros objetivos de los empleados al establecer lo mínimo que las empresas deben hacer para fomentar el bienestar de sus empleados.
• Las preocupaciones de los empleados se solicitan activamente, se juzgan de manera imparcial y se abordan de manera transparente: el objetivo de discriminación de los empleados incluye requisitos para mecanismos que permitan a los empleados denunciar y buscar una resolución de los casos de discriminación. Una empresa podría emplear los mismos controles para cubrir todas las inquietudes de los empleados, incluidas las relacionadas con la discriminación.

2. Acción

2.1 Para Empezar

Información básica

Es extremadamente difícil identificar – y cuantificar – los incidentes y patrones de discriminación en el pasado. Como resultado, el enfoque aqui se centra en garantizar que existan controles internos exhaustivos para evitar que se produzca discriminación. Esto se alinea con las directrices de la Organización Internacional del Trabajo y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

Es importante tener en cuenta tanto la discriminación directa como la indirecta a la hora de abordar este objetivo. La discriminación directa se produce cuando las leyes, normas o prácticas citan explícitamente una razón particular (como el sexo, la raza, etc.) para denegar la igualdad de oportunidades (por ejemplo, exigiendo que los solicitantes de un puesto sean hombres o mujeres, y excluyendo activamente al sexo opuesto). La discriminación indirecta ocurre cuando las reglas o prácticas parecen ser neutrales, pero en la práctica conducen a exclusiones (por ejemplo, imprimir anuncios de trabajo internos solo en inglés en un sitio que tiene una alta proporción de empleados hispanohablantes). [106]

Además, la discriminación puede ocurrir sobre la base de múltiples características personales, y esto puede manifestarse en el lugar de trabajo de muchas maneras. Por ejemplo, las mujeres negras pueden estar sujetas a una brecha salarial de género más sustancial y una mayor probabilidad de acoso sexual en comparación con sus colegas blancas. [107] [108] [109]

Idioma: antidiscriminación, inclusión y diversidad

“No discriminación”, “antidiscriminación” e “inclusión” son términos que a menudo se usan indistintamente y, a veces, también se confunden con “diversidad”.

El término “antidiscriminación” se utiliza para describir la reparación activa de las barreras sistémicas que se han arraigado en la sociedad. Un lugar de trabajo “antidiscriminatorio” o “inclusivo” es aquel en el que se dan las condiciones necesarias para garantizar que no se produzca discriminación, o que se produzca hipotéticamente si se incorporan nuevas personas a la fuerza laboral.

La diversidad en el lugar de trabajo se refiere a cuando los empleados de una organización tienen una variedad de atributos, que pueden ir desde características protegidas como el género, la raza y la religión, hasta otras características personales como el origen económico o las diferencias cognitivas.

Si bien el contexto operativo y el crecimiento de cada empresa serán diferentes, un lugar de trabajo antidiscriminatorio debe volverse más diverso con el tiempo.

Preguntas que hacer

Estas preguntas deberían ayudarlo a identificar qué información recopilar.

¿Tiene conocimiento la empresa de algún caso de discriminación directa o indirecta en sus operaciones?

• ¿Hay áreas en las que la empresa corre el riesgo de discriminar activamente en la forma en que se asignan los roles o en formas que afectan la movilidad dentro de la organización?
• ¿Ha habido alguna preocupación expresada por fuentes externas en torno a posibles prácticas discriminatorias dentro de la empresa? En caso afirmativo, ¿cómo se han investigado y abordado estas preocupaciones?

¿Cuáles son los principales grupos de riesgo en la empresa?

• ¿Hay grupos particulares de empleados en regiones específicas que tienen mayores barreras culturales o sociales que superar?
• ¿La composición demográfica de la organización refleja la de las zonas en las que opera? De no ser así, ¿se comprenden las razones de las discrepancias?

¿Hay formas de asociarse con ONG u organizaciones de justicia social?

• Involucrar a los grupos de interés afectados o a sus representantes puede ayudar a la empresa a desarrollar una solución más efectiva que la que pueden crear trabajando de forma aislada.

Cómo priorizar

Estas preguntas deberían ayudarlo a identificar y priorizar acciones para mejorar.

¿Cuáles son las áreas en las que la empresa podría tener el mayor impacto?

• ¿Existen regiones geográficas o grupos sociales en los que individuos específicos corren un riesgo particular? Si es así, las mejoras en los controles podrían tener un impacto relativo mayor.
• ¿Qué partes de la organización experimentan el mayor movimiento de empleados, ya sea en términos de rotación o progresión interna? Es más probable que las mejoras en esas áreas afecten al mayor número de personas.

¿Cuáles son las áreas en las que se puede progresar más fácilmente?

• ¿Existen políticas aprobadas que describan la posición oficial de la empresa con respecto a la discriminación? ¿Se han documentado e implementado controles para ayudar a prevenir la discriminación?
• ¿Tiene la empresa datos demográficos de sus trabajadores que pueda utilizar para realizar un seguimiento de los resultados de contratación y promoción? ¿Esta información ayuda a identificar alguna área problemática? ¿Podría utilizarse para hacer un seguimiento de la eficacia de las nuevas políticas?

¿Podría la empresa encontrar formas de superar los requisitos de este objetivo?

• Más allá de lo que se requiere para alcanzar este objetivo, ¿puede la empresa hacer algo para garantizar que las personas tengan la capacidad y la oportunidad de llevar una vida plena?¹²⁴ Cualquier actividad de este tipo puede acelerar el progreso de la sociedad hacia el future-fitness. Para obtener más detalles, consulte la Guía de Búsqueda Positiva.

La siguiente sección describe los criterios de aptitud necesarios para determinar si una acción específica resultará en un progreso hacia el future-fitness.

2.2 En busca del future-fitness

Introducción

Para lograr el future-fitness con respecto a este objetivo, las empresas deben garantizar que cada uno de sus empleados trabaje en condiciones y esté respaldado por sistemas que los protejan de la discriminación.

Orientación para determinar qué trabajadores están en el ámbito de aplicación como “empleados”

Existen muchos tipos diferentes de relaciones laborales entre una empresa y aquellos que aportan mano de obra a sus actividades. Es importante distinguir quién califica como empleado directo y quién forma parte de una organización externa que brinda servicios a la empresa. Consulte la Guía de Implementación para obtener detalles sobre cómo determinar quién es un empleado.

Criterios de aptitud

La política antidiscriminatoria de la empresa y los controles que la respaldan deben cumplir los siguientes criterios:

Adopción de una política antidiscriminatoria

• Existe una política que establece claramente la posición y el compromiso de la empresa de ser un lugar de trabajo libre de discriminación.
• Se nombra a un alto funcionario de la empresa para que sea responsable de las cuestiones de discriminación y equidad.

Medidas directivas y preventivas

• La política se comunica activamente a los empleados y se almacena o publica para que todos los empleados tengan acceso a ella.
• Se hace referencia a la política o se incorpora en las prácticas de reclutamiento y capacitación, las evaluaciones de desempeño de los empleados, las decisiones de promoción o ascenso y las pautas de compensación.

Medidas correctivas

• Existen procedimientos o mecanismos (más allá de las líneas de informes directos, como hablar con el gerente del empleado) para facilitar la capacidad de los empleados para informar de manera confidencial y buscar una resolución para posibles casos de discriminación o violaciones de la política antidiscriminatoria.¹²⁵
• Documento presentado comentarios para referencia interna, junto con los pasos tomados por la empresa para investigar y abordar los problemas planteados.

Monitoreando:

• La empresa evalúa la eficacia de los controles antidiscriminatorios (incluida la política, el mecanismo de denuncias y cualquier control utilizado para complementarlos) a intervalos regulares.
• Cuando es necesario, se toman medidas para ajustar los controles.

Para obtener orientación adicional sobre cómo evaluar o establecer controles internos efectivos, consulte la Guía de Implementación.

Acción positiva en el lugar de trabajo

La acción positiva se produce cuando los empleadores emprenden actividades con la intención expresa de corregir los desequilibrios en las oportunidades de las personas que se encuentran en desventaja. [110] Un ejemplo sería colocar anuncios de empleo en sitios específicos para alentar las solicitudes de los grupos subrepresentados. La acción positiva no es lo mismo que la discriminación positiva, que consiste en dar un trato preferencial a una persona debido a una característica particular. Las decisiones en el lugar de trabajo siempre deben basarse en el mérito.

La discriminación depende en gran medida del contexto. El tipo y el alcance de las barreras sistémicas variarán según la región, el país e incluso la industria. En algunos casos, tal vez sean necesarios esfuerzos más activos para neutralizar los efectos arraigados de la discriminación histórica. Esto puede ser en forma de una política explícita a nivel gubernamental, o una empresa puede decidir instigar políticas y programas por sí misma. Cualquier iniciativa de este tipo debe considerarse con mucho cuidado, para evitar cuestiones como el simbolismo y socavar la legitimidad de los empleados existentes de grupos minoritarios. [108]

3. Evaluación

3.1 Indicadores de progreso

La función de los indicadores de progreso Future-Fit es reflejar el grado de avance de una empresa en su camino hacia el logro de un objetivo específico. Los indicadores de progreso se expresan como porcentajes simples.

Una empresa siempre debe tratar de evaluar su future-fitness en toda la extensión de sus actividades. En algunas circunstancias, esto puede no ser posible. En tales casos, véase la sección Evaluación y Presentación de Informes con Datos Incompletos en la Guía de Implementación.

Evaluación del progreso

El término programa de antidiscriminación se utiliza aquí para referirse colectivamente a una política de antidiscriminación y a los mecanismos de control utilizados para hacerla cumplir.

Este objetivo tiene un indicador de progreso. Para calcularlo, se requieren los siguientes pasos:

• Evaluar la aptitud de cada empleado en función de los criterios de aptitud.
• Calcule el progreso de toda la empresa en todos los empleados.

Evaluación de la aptitud física de cada empleado

Tenga en cuenta que, aunque la aptitud física se mide por empleado, la evaluación se puede realizar por grupo (por ejemplo, por ubicación, función laboral, etc.), siempre que todos los empleados de un grupo estén sujetos al mismo programa de antidiscriminación.

El programa de antidiscriminación se califica utilizando las cuatro categorías de criterios de idoneidad (adopción de una política antidiscriminatoria, medidas directivas y preventivas, medidas correctivas y supervisión) de la siguiente manera:

• 0% de ajuste: no existe un programa de antidiscriminación para un empleado o grupo de empleados, o no se ha realizado una evaluación del programa con respecto a los criterios, o el programa no cumple con la categoría de criterios de aptitud Adopción de una política de antidiscriminación.

Los empleados cubiertos por un programa de antidiscriminación se califican de la siguiente manera:

• 25% de ajuste: la adopción de una política de antidiscriminación es la única categoría satisfecha.
• 50% de ajuste: se cumple una categoría de criterio adicional.
• 75% de ajuste: se cumplen dos categorías de criterios adicionales.
• 100% de ajuste: se cumplen todas las categorías de criterios.

Calculando el progreso de la empresa

El progreso general se calcula de la siguiente manera:

• Identificar el número total de empleados en la empresa durante el período del informe.¹²⁶
• Calcular el progreso como el promedio ponderado de aptitud del programa de antidiscriminación de la empresa para todos los empleados.

Esto se puede expresar matemáticamente como:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+0.75(E_{75\%})+1(E_{100\%})}{E_T}\]

Dónde:

\[F\]	Es el progreso hacia el future-fitness, expresado como un porcentaje.
\[E_{x\%}\]	Es el número de empleados de la empresa para los que la puntuación de aptitud es x%, en función de cuál de las cuatro categorías de criterios de aptitud se cumple.127
\[E_T\]	Es el número total de empleados en la empresa durante el período del informe.

Para ver un ejemplo de cómo se puede calcular este indicador de progreso, véase aquí.

3.2 Indicadores de contexto

La función de los indicadores de contexto es proporcionar a las partes interesadas la información adicional necesaria para interpretar el alcance total del progreso de una empresa.

Número total de empleados

Además de la proporción de empleados cubiertos por un programa de antidiscriminación adecuado, se debe informar el número total de empleados que trabajaron para la empresa durante el período del informe.

Tenga en cuenta que, para este indicador, no es apropiado utilizar el número medio de empleados (por ejemplo, equiparando a dos empleados que trabajan 20 horas semanales cada uno con un empleado a tiempo completo, o tres asalariados empleados durante cuatro meses cada uno como un empleo a tiempo completo) ya que estos métodos corren el riesgo de ofuscar las repercusiones sobre una o varias de las personas afectadas.

Para ver un ejemplo de cómo se pueden informar los indicadores de contexto, consulte aquí.

4. Garantía

4.1 Para qué sirve la garantía y por qué es importante

Cualquier empresa que busque el future-fitness infundirá más confianza entre sus principales grupos de interés (desde su director ejecutivo y director financiero hasta inversores externos) si puede demostrar la calidad de sus datos de Future-Fit y la solidez de los controles que los sustentan.

Esto es particularmente importante si una empresa desea informar públicamente sobre su progreso hacia el future-fitness, ya que algunas empresas pueden requerir una garantía independiente antes de la divulgación pública. Al contar con controles efectivos y bien documentados, una empresa puede ayudar a los aseguradores independientes a comprender rápidamente cómo funciona el negocio, lo que ayuda a su capacidad para brindar seguridad y/o recomendar mejoras.

4.2 Recomendaciones para este objetivo

Los siguientes puntos destacan las áreas de atención con respecto a este objetivo específico. Cada empresa y período de informe es único, por lo que los compromisos de aseguramiento siempre varían: en cualquier situación dada, los aseguradores pueden tratar de evaluar diferentes controles y evidencia documentada. Por lo tanto, los usuarios deben ver estas recomendaciones como una lista ilustrativa de lo que se puede solicitar, en lugar de una lista exhaustiva de lo que se requerirá.

• Documentar los métodos utilizados para determinar el número de empleados durante el período del informe y cómo se clasificaron estos empleados en grupos para fines de la evaluación. Los aseguradores pueden usar esta información para evaluar el riesgo de que los empleados hayan sido omitidos inadvertidamente de la evaluación.¹²⁸
• Proporcionar una copia de la política de la empresa que describa su compromiso contra la discriminación. Esto puede ayudar a los aseguradores a determinar si la empresa está cumpliendo con los requisitos del objetivo.
• Registrar los pasos tomados para comunicar la política de antidiscriminación de la empresa a los empleados, incluidas las formas en que la política se ha integrado en los procesos o materiales de reclutamiento, capacitación o evaluación del desempeño. Esto puede ayudar a los aseguradores a comprender y evaluar la estrategia de la empresa para comunicar la política a los empleados en función de los criterios.
• Documentar los procedimientos o mecanismos establecidos que facilitan la capacidad de los empleados para denunciar casos de discriminación en el lugar de trabajo, y conservar cualquier nota y evidencia de las acciones tomadas en función de las presentaciones de los empleados.¹²⁹ Los aseguradores pueden evaluar el diseño del mecanismo de notificación de inquietudes en términos de su idoneidad para identificar y resolver inquietudes de discriminación.
• Documentar los controles utilizados por la empresa para comprobar que los controles de antidiscriminación de la empresa funcionan según lo previsto. Los aseguradores pueden verificar estos controles para determinar si la empresa es capaz de identificar y abordar cualquier problema con el mecanismo de notificación de inquietudes dentro de un plazo razonable. De lo contrario, existe el riesgo de que los casos de discriminación pasen desapercibidos para la empresa.

Para obtener una explicación más general de cómo diseñar y documentar los controles internos, consulte la sección buscar el future-fitness de manera sistemática en la Guía de Implementación.

5. Información adicional

5.1 Ejemplo

ACME Inc. vende productos de limonada. Sus operaciones constan de dos sitios: una planta embotelladora y un espacio de oficinas. La empresa tiene un total de 250 empleados: 50 en la oficina y 200 en la planta embotelladora. La empresa no cuenta con programas de antidiscriminación en ninguna de las dos plantas, por lo que su aptitud comienza en el 0%.

La empresa encuentra que la discriminación es un problema importante en su planta embotelladora, y durante el período que abarca el informe se plantearon tres precopuaciones distintas. Por lo tanto, la empresa implementa un programa de antidiscriminación en la planta embotelladora que cumple con las categorías de criterios de idoneidad de Adopción de una política de antidiscriminación y Medidas correctivas.

La empresa ahora puede calcular su aptitud como:

\[F=\frac{0(E_{0\%})+0.25(E_{25\%})...+1(E_{100\%})}{E_T}=\frac{0(50)+0.5(200)}{250}=40\%\]

Indicador de contexto

Número de empleados durante el período del informe: 250

5.2 Preguntas frecuentes

¿Cómo puede una empresa integrar la lucha contra la discriminación en la contratación?

Hay muchas formas diferentes en las que las empresas pueden integrar la lucha contra la discriminación en la contratación. A continuación se incluyen una variedad de sugerencias. Cabe señalar que ninguna de estas prácticas por sí sola eliminará la discriminación, pero en conjunto pueden utilizarse para elaborar un enfoque integral.

Asegúrese de que las ofertas de empleo sean demográficamente neutrales

Los anuncios de empleo son probablemente el primer punto de contacto que un candidato tendrá con un empleador potencial. El lenguaje utilizado en estos puede influir a quien atrae la oferta de empleo. Por ejemplo, se ha descubierto que algunas palabras como “asertivo” y “decidido” reducen el número de solicitudes de empleo femeninas, mientras que palabras como “comprometido”, “interpersonal” y “responsable” pueden tener el efecto contrario. [111] [112] Al pensar detenidamente en las palabras utilizadas para describir el perfil de un candidato, una empresa puede atraer a candidatos más diversos. Además, un estudio ha descubierto que las mujeres tienen menos probabilidades de solicitar puestos de trabajo si no cumplen con todos los criterios requeridos, por lo que distinguir claramente entre criterios “requeridos” y “deseables” puede ayudar a garantizar una gama más diversa de candidatos de género. [111]

Ampliar la búsqueda de candidatos

El lugar donde se publicitan y promueven las oportunidades laborales puede tener un impacto significativo en quién las solicita. Por ejemplo, en el caso de los puestos de nivel inicial, los puestos que solo se comparten con universidades de primer nivel atraerán a un grupo relativamente homogéneo. [112] Al publicar en una gama más amplia de plataformas, utilizando reclutadores centrados en la diversidad, así como desplegar las redes sociales y otras herramientas para atraer diferentes talentos, una empresa puede aumentar la diversidad del grupo de candidatos.

Utilice prácticas adecuadas de contratación a ciegas

La contratación a ciegas representa una serie de prácticas que implican la eliminación de información para mitigar los sesgos conscientes o inconscientes durante el reclutamiento. [113] [114] Esto puede ser tan simple como eliminar cualquier indicador demográfico (como el nombre o la experiencia académica) de las solicitudes y los currículos antes de evaluarlos, hasta basar todo el proceso de reclutamiento en evaluaciones centradas en las habilidades. La opción más adecuada dependerá del contexto unico de la empresa, incluidos los recursos disponibles, el tamaño y las prácticas de contratación actuales.

Utilice prácticas de entrevista apropiadas

Involucrar a diversas personas en el proceso de contratación puede ayudar a los responsables de la toma de decisiones a obtener comentarios y perspectivas que de otro modo se habrían pasado por alto, y puede ayudar a evitar el sesgo de similitud. [112] [114] También puede ayudar a los candidatos a sentir un mayor sentido de inclusión durante las entrevistas.

¿Deberia una empresa implementar capacitación contra la discriminación, la diversidad o los prejuicios inconscientes?

La capacitación sobre discriminación y diversidad puede adoptar múltiples formas. Por lo general, está diseñado para crear conciencia y promover interacciones positivas entre todos los empleados. El entrenamiento del sesgo inconsciente¹³⁰ se centra específicamente en aumentar la conciencia de la tendencia a favorecer inconscientemente a ciertos individuos en función de sus características. Sin embargo, hay poca evidencia de que la capacitación de antidiscriminación, la diversidad o los sesgos inconscientes apoye un cambio de comportamiento duradero en sí mismo. [116]

Por lo tanto, si bien la capacitación puede utilizarse para crear conciencia sobre el problema de la discriminación, siempre debe llevarse a cabo como parte de una estrategia más amplia de lucha contra la discriminación. Para ser más eficaces, las sesiones de capacitación deben ser continuas y voluntarias, en lugar de puntuales y obligatorias, deben priorizarse para los empleados que llevan a cabo decisiones de contratación o progresión, y deben centrarse en procesos prácticos que los empleados puedan implementar. [112] [116]

5.3 Enlaces útiles

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT tiene varios convenios que abordan la discriminación y la igualdad de remuneración. Además, ofrece orientación sobre lo que constituyen buenas políticas empresariales en materia de prácticas de igualdad en el empleo.

Kat Matfield Decodificador de Género

Este decodificador de género es una herramienta para apoyar la creación de descripciones de trabajo u otro tipo de texto neutrales en cuanto al género. Verifica la apariencia de lenguaje masculino y femenino, destaca palabras específicas codificadas por género y, por lo tanto, ayuda a los escritores a neutralizar los sesgos en el lenguaje.

Pacto Mundial de las Naciones Unidas

Uno de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas es que “las empresas deben defender la eliminación de discriminación en materia de empleo y ocupación”, y se ofrece orientación sobre las acciones específicas que una empresa puede tomar para adherirse a este Principio.

Bibliografia

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W. Self, G. Mitchell, B. Meller, P. Tetlock, and A. Hildreth, “Balancing fairness and efficiency: The impact of identity-blind and identity-conscious accountability on applicant screening,” PLOS One, vol. 10, no. 12, 2015 [Online]. Available: https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0145208

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123. Las características protegidas son aquellas cubiertas por el marco jurídico internacional de los derechos humanos. El marco contiene instrumentos para proteger contra la discriminación de los pueblos indígenas, los migrantes, las minorías, las personas con discapacidad, las mujeres, o por motivos de raza, religión, orientación sexual o identidad de género. [102] Las características protegidas se encuentran dentro de la categoría más amplia de características personales, que incluyen cualquier otro factor de identificación, como el origen socioeconómico.↩︎

124. Esta es una de las ocho Propiedades de una Sociedad Future-Fit. Para obtener más detalles, véase la Guía Metodológica.↩︎

125. Tenga en cuenta que si se determina que los mecanismos de preocupación utilizados para abordar el objetivo de Preocupaciones de los empleados son efectivos para capturar y abordar adecuadamente las preocupaciones de los empleados sobre posibles casos de discriminación, no hay necesidad explícita de un sistema separado.↩︎

126. Tenga en cuenta que, para este indicador, no es adecuado utilizar el número medio de empleados (por ejemplo, equiparar a dos empleados que trabajan 20 horas semanales cada uno con un empleado a tiempo completo, o tres trabajadores empleados durante cuatro meses cada uno como un empleo a tiempo completo), ya que se corre el riesgo de ofuscar el impacto en una o más de las personas.↩︎

127. Por ejemplo, sería el número de empleados para los que existe un programa de antidiscriminación que solo cumple con los criterios de idoneidad para la adopción de una política de antidiscriminación.↩︎

128. Esta información es relevante para todos los Objetivos de Equilibrio relacionados con los empleados, pero es posible que el método deba ajustarse para los fines de este objetivo. Para conocer la razón, consulte la sección Indicador de contexto section.↩︎

129. Este puede ser el mismo mecanismo utilizado para el objetivo Las preocupaciones de los empleados se solicitan activamente, se juzgan de manera imparcial y se abordan de manera transparente y deben basarse en las mejores prácticas y orientación descritas en esa Guía de acción.↩︎

130. El sesgo inconsciente (o sesgo “implícito”) es la presencia de asociaciones automáticas e involuntarias con alguien, a menudo basadas en una característica personal como la raza o el género. Se deriva de tradiciones, normas, valores, cultura y/o experiencia. [115]↩︎